ઓફિસ પરત ફરવા માટે નેતાઓ કેવી રીતે તૈયારી કરી શકે છે

સામગ્રી

• કી પોઇન્ટ
• અમે એક કંપની તરીકે કોણ બનવા માંગીએ છીએ? હું મારું જીવન કેવી રીતે જીવવા માંગુ છું?
• પૂર્વ-રોગચાળાની માનક ઓપરેટિંગ પ્રક્રિયાઓમાં પરત ફરવાનો ઇનકાર કરવામાં આવી રહ્યો છે.
• દુ aખના એક વર્ષ પછી, officeફિસમાં પાછા ફરવું એ એક નવા પ્રકારનું નુકસાન છે.
• બીજી બાજુ, દરેક જણ ઘરેથી કામ કરી શકતા નથી અથવા ઇચ્છતા નથી.
• તકને ઝડપો.
• નેતાઓ પગલાં લેવાની રીતો:

કી પોઇન્ટ

• આશ્ચર્યના એક વર્ષ પછી કે ક્યારે અને ક્યારે વ્યવસાયો ખુલશે, ઓફિસમાં પરત ઝડપથી આવી રહ્યું છે.
• કર્મચારીઓ કેટલી જલ્દી ઓફિસમાં પાછા આવી શકે છે તે પૂછવા ઉપરાંત, નેતાઓ મોટા પ્રશ્નો પૂછી શકે છે, જેમ કે "અમે કંપની તરીકે કોણ બનવા માંગીએ છીએ?"
• ઘણા લોકો ઓફિસમાં પાછા ફરવા માટે ભયભીત છે અને પૂર્વ-રોગચાળાના પ્રોટોકોલમાં પાછા ફરવા માટે પ્રતિરોધક છે.
• કામમાં સરળ સંક્રમણ માટે નેતાઓ જે ક્રિયાઓ કરી શકે છે તેમાં કર્મચારીઓનો સર્વેક્ષણ અને યોજનાઓ વિશે લવચીકતા શામેલ છે.

બિઝનેસ કોચ અને ક્લિનિકલ સાયકોલોજિસ્ટ તરીકે, મારા ક્લાયન્ટ્સે પાછલા વર્ષ મારા વસવાટ કરો છો ઓરડાઓ, ઘરની ઓફિસો, તેમના કબાટમાંથી મારી સાથે ઝૂમ કર્યા છે, બિઝનેસ સ્ટ્રેટેજીને આગળ ધપાવવાથી માંડીને સામાજિક ન્યાય માટે કોલનો સામનો કરવા, અથવા ફક્ત પસાર થવામાં દિવસ. એક વર્ષ આશ્ચર્યજનક રીતે આશ્ચર્ય પામ્યા પછી કે ક્યારે (અને ક્યારેક, શું) વ્યવસાયો ફરી ખુલશે, રસી રોલઆઉટના પ્રવેગકનો અર્થ એ છે કે-અચાનક-ક્ષણ હવે છે.

અમે એક કંપની તરીકે કોણ બનવા માંગીએ છીએ? હું મારું જીવન કેવી રીતે જીવવા માંગુ છું?

ઘણી કંપનીઓ પૂછતી હોય છે કે "અમે કેટલા સમયમાં ઓનસાઇટ કામ પર પાછા આવી શકીએ?" આ પ્રશ્ન મુખ્યત્વે તબીબી સલામતી પર કેન્દ્રિત વ્યવહારુ ઉકેલો તરફ દોરી જાય છે. મારા અનુભવમાં, તે માત્ર એક પ્રારંભિક બિંદુ છે. એક જીવલેણ બીમારી જે આપણે ક્યારે અને ક્યાં કામ કરીએ છીએ તે માટે યથાવત સ્થિતિને પડકારતી હતી તે હવે કામ પર જીવન-પુષ્ટિ આપતા પ્રોટોકોલ માટે ઉત્તેજના બની શકે છે.

જેમ જેમ સંસ્થાઓ રીસ્ટાર્ટ બટન દબાવે છે, નેતાઓ પૂછવાની તક લઈને તૈયારી કરી શકે છે, "અમે કંપની તરીકે કોણ બનવા માંગીએ છીએ?" તે સફળતાને આધિન પ્રથાઓને પ્રોત્સાહન આપવા માટે કામ કરવાની લવચીક રીતોને સ્વીકારવાની તક છે. દરેક સ્તરે કર્મચારીઓ દ્વારા પૂછવામાં આવતા પ્રશ્નોના જવાબ આપવાની અને તેની સાથે ગોઠવવાની પણ તક છે. મારી પ્રેક્ટિસમાં, અત્યંત ઉત્પાદક અને પ્રતિબદ્ધ કર્મચારીઓ, જેમણે પાછલા વર્ષ માટે ઓછા વ્યવસાયિક પ્રવાસ, વધુ ઘરે રાંધેલા ભોજન અને પરિવાર સાથે વધુ સમયના સકારાત્મક લાભોનો અનુભવ કર્યો છે, તેઓ પોતાને પૂછે છે, "હું મારું જીવન કેવી રીતે જીવવા માંગુ છું? ? ”

પૂર્વ-રોગચાળાની માનક ઓપરેટિંગ પ્રક્રિયાઓમાં પરત ફરવાનો ઇનકાર કરવામાં આવી રહ્યો છે.

જેમ જેમ કંપનીઓ ઓફિસમાં આંશિક અથવા સંપૂર્ણ વળતરની તૈયારી કરે છે, મારા ક્લાયન્ટ્સ કે જેઓ વરિષ્ઠ નિર્ણય લેનારા નથી, તેઓએ ઓફિસમાં સામાજિક નિકટતા, રસીકરણની જરૂરિયાતો અને કાર્યસ્થળની સ્વચ્છતા સંબંધિત તેમના એમ્પ્લોયરની નીતિઓથી નિરાશા વ્યક્ત કરી છે. કેટલાક ચિંતિત છે કે તેમને સહકર્મીઓ સાથે ખૂબ નજીકથી કામ કરવાની ફરજ પડશે. અન્યને આશ્ચર્ય થાય છે કે, જો તેઓ સંપૂર્ણ રસીકરણ કરે છે, તો તેમને કોન્ફરન્સ રૂમમાં જૂથ તરીકે ભેગા થવાને બદલે તેમના ડેસ્ક પરથી ઝૂમ પર બેઠકોમાં હાજરી આપવા માટે જ ઓફિસ આવવાનું કહેવામાં આવી રહ્યું છે.

અગ્રણી કંપનીઓના ગ્રાહકો નિરાશ છે કે તેમની પસંદગીઓ ગમે તેટલી વિચારશીલ અને સારી રીતે જાણકાર હોય, કર્મચારીઓ નીતિઓને પડકારતા હોય છે. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, ડિસ્કનેક્ટ ઓફિસ પ્રક્રિયાઓ પર પાછા ફરવા વચ્ચે દેખાય છે જે એમ્પ્લોયરો વાતચીત કરી રહ્યા છે, જે ઉદ્દેશ્યપૂર્વક જણાવવામાં આવે છે અને તબીબી સાવચેતીઓમાં રહે છે, વિપરીત વાતચીત ટીમના સભ્યો ખરેખર સ્થાપિત શારીરિક અને માનસિક રૂપે તંદુરસ્ત દિનચર્યાઓને પકડી રાખવા માંગે છે. લૉકડાઉન.

મનોવૈજ્ologistsાનિકો તરીકે, અમારી પાસે પ્રેક્ટિસમાં લોકોને ક્વોરેન્ટાઈન દરમિયાન વ્યક્તિગત અને વ્યવસાયિક રીતે કેવી રીતે વૃદ્ધિ થઈ છે તે સ્પષ્ટ કરવામાં મદદ કરવાની તક છે અને બેક-ટુ-વર્ક યોજનાઓ બનાવવામાં આવી રહી છે ત્યારે તેમને અન્ય પાસેથી કયા ટેકાની જરૂર પડશે તે ઓળખવા માટે.

દુ aખના એક વર્ષ પછી, officeફિસમાં પાછા ફરવું એ એક નવા પ્રકારનું નુકસાન છે.

કોવિડને કારણે ભયંકર પીડા, નુકશાન અને મુશ્કેલીઓ આવી છે. તેમ છતાં ઘણા લોકો માટે, લોકડાઉન નવીન ઉકેલો અને તેની સાથેની સ્વતંત્રતાઓને પ્રોત્સાહિત કરે છે. ડ્રાઇવિંગમાં ઓછો સમય પસાર થયો! સ્વેટપેન્ટ્સ! ટકી રહેવાના પ્રયાસમાં, ઘણાને ખીલવાની રીતો મળી. મારા એક ગ્રાહકે કહ્યું: મેં હમણાં જ મારા ડબલ્યુએફએચને આગળ વધ્યું અને તે આપત્તિજનક રીતે સમાપ્ત થઈ રહ્યું છે!

આ ખરેખર વાયરસના ડર વિશે નથી. પૂર્ણ-સમય, ઓફિસમાં કામ પર પાછા ફરવાની આશંકા ઉચ્ચ-પ્રાપ્ત, સંપૂર્ણ પ્રતિબદ્ધ કર્મચારીઓ દ્વારા વ્યક્ત કરવામાં આવી રહી છે જેઓ બિનજરૂરી પૂર્વ-બલિદાન તરીકે જે જુએ છે તેનો વિરોધ કરે છે. તેઓ ઓછી આવનજાવન, રેસ્ટોરાંના ભોજનમાં ઘટાડો, તંદુરસ્ત વજન ઘટાડવા, ઝડપી વર્કઆઉટ કરવા માટે સમય સાથે તંદુરસ્તીમાં સુધારો, અને પ્રિયજનો સાથે નાસ્તો કરવામાં સમર્થ હોવાને કારણે વધુ ઉત્પાદકતા દર્શાવે છે.

મારા ગ્રાહકો પૂછે છે કે તેમના કર્મચારીઓ તેમના પર વિશ્વાસપૂર્વક પસંદગી કરે છે; આયોજનનો ભાગ બનવા માટે. જો રોગચાળા દરમિયાન ઘરેથી કામ કરવાથી સકારાત્મક પરિણામો પ્રાપ્ત થાય છે, તો કલ્પના કરો કે જો વિશ્વ ખુલે ત્યારે લવચીક સમયપત્રક એક વિકલ્પ રહે.

બીજી બાજુ, દરેક જણ ઘરેથી કામ કરી શકતા નથી અથવા ઇચ્છતા નથી.

અલબત્ત, દરેક કામ કોફી શોપ અથવા ઘરના ડાઇનિંગ ટેબલથી પૂરું થઈ શકતું નથી, અને ઘણા કામદારો તેમના સાથીઓની કંપનીમાં ફરીથી ઉત્સાહિત થવા માટે તૈયાર હોય છે. ઓફિસમાં પાછા, કામની દૈનિક લયની સમીક્ષા કરવાની તક છે. ટોપ-ડાઉન કંપનીવ્યાપી નીતિઓ લાદવાને બદલે, ટીમો માટે સર્જનાત્મક વાતચીત કરવાની તક છે. કયા પ્રકારના વિરામ, મેળાવડા, વહેંચાયેલ ભોજન અથવા નવી વિધિઓ અર્થ અને જોડાણને પુન restoreસ્થાપિત કરશે? જેમના પરિવારોએ સામાન્ય દિનચર્યા ફરી શરૂ કરી નથી તેવા કર્મચારીઓ માટે કયા પ્રકારની રહેવાની જરૂર છે? અત્યારે નિશ્ચિત રીતે શું નક્કી કરવાની જરૂર છે, અને અસરકારકતાને નકારાત્મક અસર કર્યા વિના કયા નિર્ણયો સ્થગિત કરી શકાય છે? પરસ્પર નિરાશામાં પીછેહઠ કરવાને બદલે, અઘરા પ્રશ્નોના જવાબો શોધવામાં સંઘર્ષ (અને આનંદ) કરતા અવ્યવસ્થિત, ઘણી વાર વિરોધાભાસી, સમસ્યાઓ અને વધુ મજબૂત બંધનો બાંધવાનો આ સમય છે.

મેનેજરો જેની સાથે હું સંપર્ક કરું છું તેઓએ માહિતીપ્રદ સત્રોની જાણ કરી છે જ્યાં ટીમના સભ્યો વ્યક્તિગત રૂપે કઈ પ્રવૃત્તિઓ સારી છે તેની ચર્ચા કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, વ્હાઇટબોર્ડથી ઘેરાયેલા ભેગા થવું, તમામ દિવાલો પર શક્ય ઉકેલો દોરવા, નવીનતા લાવે છે. એકવાર યોજના સેટ થઈ જાય પછી, સહકર્મીઓ દૂરથી સ્વતંત્ર રીતે અથવા નાના જૂથોમાં કામ કરી શકે છે. હાઇબ્રિડ યોજનાઓ જ્યાં વિવિધ જૂથોની જુદી જુદી માર્ગદર્શિકાઓ છે તે ઘણા માટે રાહત વધારી શકે છે. તે એક અર્થમાં પણ પરિણમી શકે છે કે કેટલીક ટીમો ઉન્નત વિશેષાધિકારો પ્રાપ્ત કરી રહી છે. નીતિમાં આને આગળ વધારવાને બદલે, ચોક્કસ માર્ગદર્શિકાઓ શા માટે અમલમાં મુકવામાં આવી છે અને યોજનાઓ પ્રગટ થાય ત્યારે "ભાવનાત્મક તાપમાનની તપાસ" ની આસપાસ ખુલ્લી ચર્ચા કરવાની જરૂર છે.

તકને ઝડપો.

આ એક ક્ષણ છે જ્યારે વિશ્વાસ સરળતાથી તોડી શકાય છે અને ગુણવત્તા પ્રતિભાને દૂર કરી શકાય છે. તે તે રીતે હોવું જરૂરી નથી. જુસ્સાદાર, વફાદાર વ્યાવસાયિકો, અમારા સત્રોની સલામતીમાં, પૂછી રહ્યા છે, "અમે શેના માટે ઉકેલ લાવી રહ્યા છીએ?" તે ઘરે અને નોકરી પર બંને માટે વાતચીત છે. કોવિડે માંગ કરી કે આપણે સ્થાપિત દિનચર્યાઓ બદલીએ. તેણે આપણને એક નવું, વધુ ટકાઉ સામાન્ય બનાવવાની તક પણ આપી છે. ચાલો આ કટોકટીનો બગાડ ન કરીએ.

નેતાઓ પગલાં લેવાની રીતો:

• કામ પર પાછા ફરવાના આરોગ્ય પ્રોટોકોલ પર તમે કરી શકો તેટલી માહિતી (ભલે તે અધૂરી હોય) ઓફર કરો. ઓળખો કે લોકો અનિશ્ચિતતાના સમયગાળા દરમિયાન માહિતીનું સ્વાગત કરે છે પરંતુ જ્યારે તેઓ બેચેન હોય ત્યારે તેને જાળવી રાખવામાં મુશ્કેલી પડે છે. તમારી જાતને પુનરાવર્તિત કરવી અને સંદેશાવ્યવહારના બહુવિધ માધ્યમોનો ઉપયોગ કરવો ઠીક છે - ટાઉન હોલ, સુસ્ત સંદેશાઓ, ઇમેઇલ્સ, વગેરે.
• ડેટા મેળવો. જો તમારી પાસે પહેલેથી જ નથી, તો કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું સર્વેક્ષણ કરવાનો આ સારો સમય છે કારણ કે ઘણા લોકોએ અન્ય શહેરોમાં રોગચાળો ઉભો કર્યો હશે અને તેમને નવા એપાર્ટમેન્ટ શોધવા પડશે, બાળકો અથવા વૃદ્ધોની સંભાળ રાખવી પડશે, અથવા તેમના માટે નવી શૈક્ષણિક વ્યવસ્થા કરવી પડશે. બાળકો.
• રિટર્ન-ટુ-ઓફિસ યોજના માટે તર્ક શેર કરો. કર્મચારીઓને તેમની શારીરિક હાજરી સંસ્થાની સફળતામાં ભૌતિક તફાવત કેમ લાવશે તે જોવા મદદ કરો. વ્યક્તિ અને/અથવા કાર્ય દ્વારા તમે કરી શકો તેટલા ચોક્કસ બનો.
• લવચીક-થી-ઓફિસ તારીખોનો વિચાર કરો જે જરૂરિયાતોની વિવિધતાને ઓળખે છે. યાદ રાખો કે સત્તાના હોદ્દા પરના લોકો ચોક્કસ નિયમોનું પાલન કરવા માટે ઓછા બંધાયેલા લાગે છે, જ્યારે વધુ જુનિયર કર્મચારીઓ પાલન કરવા માટે સંઘર્ષ કરશે.
• ટીમના સભ્યોની ચિંતાઓને પ્રતિબદ્ધ કર્યા વિના સાંભળો. "તમે કેમ છો?" જવાબ સાંભળવા માટે સમય આપો.
• સક્રિય બનો. એક સાથે સ્વપ્ન! Employeesનસાઈટ કામ, લવચીક સમયપત્રક વગેરેના સંદર્ભમાં તમારા કર્મચારીઓ કેવા ફેરફારો જોવા માગે છે તે પૂછો, કોઈ વચનો ન આપો, પરંતુ તમે ક્યારે તારણો શેર કરશો અને નીતિના સંભવિત ફેરફારોની સમીક્ષા કરશો તેની તારીખ નક્કી કરો.
• ખુલ્લા પ્રશ્નો પૂછતા રહો. ધારે નહીં કે ઓફિસમાં અનુકૂલન રેખીય હશે. ઘણી વાર વિરોધાભાસી લાગણીઓના ઉછાળા અને પ્રવાહની અપેક્ષા રાખો.
• સંવેદનશીલ બનો. Connectionંડા જોડાણ અને સમજણનું પરિણામ ત્યારે આવે છે જ્યારે આપણામાંના દરેક મુશ્કેલ સમય દરમિયાન અનુભવેલા ભય અને હતાશાને વહેંચવાનું જોખમ લે છે.

આ લેખ www.medium.com પર પણ પ્રકાશિત થયો હતો.